1. Usuário
Assine o Estadão
assine


As informações e opiniões expressas neste blog são de responsabilidade única do autor.

Igualdade para as mulheres é progresso para todos, diz a ONU. Companhias brasileiras teimam em discordar

Sheila Neder Cerezetti

07 março 2014 | 23:35

8 de março. O dia em que a mídia nos lembra que é hora de parabenizar as mulheres. Mas o que é exatamente que estamos a celebrar? O tom publicitário que atualmente envolve a data quase nos faz esquecer do que verdadeiramente motiva o destaque no calendário: a luta pela igualdade de gêneros. A mera existência da data sugere que o objetivo ainda não foi alcançado. Há ainda um longo caminho pela frente.

Acredito que, neste trajeto, o papel das regras jurídicas deve ser de destaque. A elas cabe refletir a ordem constitucional de garantia da igualdade e restrição ao preconceito. Diversos são os campos para uma tal atuação, mas aqui quero tratar de um deles: o incentivo ao aumento do nível de participação das mulheres nos órgãos diretivos de companhias brasileiras. Noto que a opção por este específico – e bastante restrito – campo não representa a crença de que este seja o assunto mais relevante na temática feminina. Nem de longe seria ele o tópico mais importante. Não se está aqui, portanto, a dizer que o legislador deveria se preocupar somente com mulheres nos altos cargos. Apenas se optou por utilizar o ambiente corporativo como um interessante exemplo. Exemplo de que a luta pelos direitos das mulheres perpassa a sociedade brasileira como um todo. Exemplo de que, mesmo aquelas que não enfrentam as barreiras de efetivo acesso a uma classe econômica restrita – uma minoria, portanto – sofrem graves entraves. Exemplo de que há, para além desta temática, outras ainda mais preocupantes e que dizem respeito àquela minoria que, além de se constituir como tal pelo gênero, é assim caracterizada por sua classe econômica e sua etnia. Não se pode perder de vista, portanto, que há problemas muito mais graves no espectro feminino do que o que ora se aborda. Este não parece motivo suficiente, contudo, para não se enfrentar, também, a questão aqui proposta.

Feita esta observação, voltemos ao tema. Conforme demonstra recente pesquisa da Escola de Direito da GV, sob a competente coordenação de Ligia Pinto Sica, apenas 8 em cada 100 cargos de alta administração das companhias abertas brasileiras são ocupados por mulheres. Mais da metade das empresas não possui nem ao menos uma mulher no conselho de administração ou diretoria. Estes números sugerem que algo não faz sentido, em especial se considerarmos que o número de mulheres formadas nas faculdades que normalmente “geram” conselheiros e diretores é equivalente ao de homens. Há, portanto, carreiras que se iniciam com certa uniformidade de participação de gêneros, mas que, com o passar do tempo, refletem distanciamento entre profissionais de um ou outro sexo. Estes são dados da realidade. O que fazer com eles?

Alguns dizem que não há nada a fazer. Mesmo dentre aquelas que seriam tuteladas por possíveis medidas protetivas, há vozes dissonantes. Pesquisas feitas com executivas demonstram elevado grau de descontentamento com instrumentos como as cotas para mulheres. As bem-sucedidas dizem que não precisaram de ajuda para subir a escada corporativa. Outras temem o preconceito e o sentimento de inferioridade que a nomeação ao cargo geraria caso estivessem em vigor incentivos legais para tanto. Na verdade, sobram argumentos contrários a qualquer tipo de interferência na regulação do mercado, sob a alegação de que, se a igualdade entre gêneros trouxesse benefícios financeiros, os próprios acionistas já a teriam implementado. Ou seja, refutam exatamente o que a ONU está a dizer. Discordam que a igualdade para mulheres represente progresso para todos. E, assim, mantém-se o glass ceiling, que, de maneira quase invisível, barra a progressão de mulheres na carreira.

Não me parece, contudo, que a ordem jurídica deva sucumbir a estes argumentos. As dificuldades enfrentadas por executivas se relacionam, guardadas as devidas proporções, com as barreiras que todas as mulheres sofrem. De fato, a discriminação, com raízes longínquas nas relações sociais de fundo machista e patriarcal, é resultado da utilização de estereótipos, dos compromissos familiares que recaem majoritariamente sobre as figuras femininas, dentre outros. Todos esses representam, em si, problemas sociais que precisam ser lidados de forma ampla por qualquer política pública voltada à emancipação feminina.

Posicionamentos favoráveis à adoção de medidas compulsórias de participação feminina em órgãos administrativos baseiam-se em dois principais argumentos. O primeiro deles, a meu ver mais relevante e alinhado inclusive com a lei das sociedades por ações brasileira, refere-se à necessária observância pelos agentes privados das regras de direitos humanos que determinam o tratamento igualitário. Mas, para aqueles que apenas acreditam em percepções econômicas, há, ainda, outra razão para a promoção de políticas de gênero. Muitos estudos mostram uma relação positiva entre administrações igualitárias e boa performance financeira da companhia.

Seja como for, a promoção da igualdade de gêneros no ambiente corporativo se tornou tópico de amplo debate ao redor do mundo. Inúmeros países e também a União Européia adotaram ou pretendem adotar regras mandatórias para a promoção da igualdade de gênero nos boards. Tais normas geralmente determinam que companhias abertas apresentem ao menos 40% de administradoras no conselho ou diretoria e estabelecem, para tanto, um cronograma progressivo. Considerando o fato de que a igualdade não tem sido naturalmente promovida ao longo das últimas décadas, políticas públicas passam a se tornar necessárias para combater mecanismos perversos de discriminação.

No Brasil, o Projeto de Lei do Senado 112/2010 propõe que, até 2022, 40% dos membros de conselhos de administração de empresas públicas e sociedades de economia mista sejam mulheres. Trata-se, sem dúvida, de medida menos abrangente do que aquela que ora se discute ao redor do mundo. Mas representa um primeiro passo, que talvez no futuro venha a ser estendido para promover a igualdade em todas as companhias que, beneficiadas pelo mercado de capitais, venham a contribuir para a melhoria das relações de gênero no país.

Mas, leitora ou leitor, não se engane, atitudes como esta não bastam. Há ainda muito a se alcançar até que o dia 8 de março possa ser verdadeiramente celebrado ou, quem sabe, ganhe relevância apenas histórica. A igualdade é, ainda, uma esperança. A luta é constante.

Professora de Direito Comercial da Faculdade de Direito da USP, Doutora pela USP e pós-doutora pelo European University Institute. Atua nas áreas de direito societário, mercado de capitais e recuperação de empresas.

As informações e opiniões expressas neste blog são de responsabilidade única do autor.