Home office amplia acesso de pessoas com deficiência ao emprego

Home office amplia acesso de pessoas com deficiência ao emprego

Flexibilidade de horário e de local de trabalho melhora a qualidade de vida, aumenta a produtividade e o engajamento. Presença do funcionário no escritório alguns dias no mês, quando possível, garante interação. Reuniões por videoconferência, contatos frequentes por telefone e aplicativos de mensagens também incluem profissional na equipe.

Luiz Alexandre Souza Ventura

30 Janeiro 2017 | 12h29

Paulo Guilherme Santos é analista de operações de TI da Serasa Experian e, desde abril de 2013, trabalha em home office. Imagem: Divulgação

Paulo Guilherme Santos é analista de operações de TI da Serasa Experian e, desde abril de 2013, trabalha em home office. Imagem: Divulgação

Paulo Guilherme Santos é funcionário da Serasa Experian há 26 anos. Atualmente, aos 46, exerce a função de analista de operações de TI. Desde abril de 2013, trabalha a maior parte do tempo em casa, uma mudança na rotina que surgiu quando a Espondilose Cervical reduziu sua mobilidade na porção lombar da coluna vertebral e provocou um déficit neurológico em sua perna esquerda.

Foi nessa época que Paulo passou a integrar o quadro de funcionários com deficiência da empresa e a fazer parte dos profissionais que trabalham por meio da cota exigida pela Lei nº 8.213 (24/7/1991).

Trabalhar em casa, segundo o analista, não teve qualquer impacto na sua autoestima. “Na empresa tenho os companheiros que me auxiliam no trabalho e também nas possíveis necessidades em caso de problemas de saúde, além de toda a interação com eles, que são minha segunda família”, diz.

A realidade de Paulo Guilherme se torna cada vez mais comum no ambiente empresarial, não apenas para trabalhadores com deficiência física, sensorial ou intelectual, mas são essas pessoas as principais beneficiadas com a modernização das relações entre profissionais e corporações.

“Nosso programa de home office foi implementado em 2012. É possível trabalhar remotamente, desde que o profissional atenda às premissas do programa, como ter ao menos seis meses de casa, realizar atividades que não exijam contato pessoal constante com clientes e manter boa performance”, explica Andréa Regina, gerente de sustentabilidade corporativa da Serasa Experian. “Os candidatos são informados sobre essa possibilidade durante o processo seletivo’, afirma.

Andréa Regina é gerente de sustentabilidade corporativa da Serasa Experian. Imagem: Divulgação

Andréa Regina é gerente de sustentabilidade corporativa da Serasa Experian. Imagem: Divulgação

A mudança pode ter um impacto substancial na vida do funcionário. No caso de Paulo, dificuldades para permanecer sentado ou em pé durante muito tempo exigem dele disciplina, mas também é fundamental que a liderança da equipe compreenda essa dinâmica. “Tenho autonomia para me levantar e relaxar um pouco”, diz o funcionário. “Foi difícil, ainda é, pois as dores constantes e as dificuldades de deslocamento me causam problemas, mas aos poucos estou me adaptando”, comenta.

E como um homem que trabalha há quase três décadas na mesma empresa encarou essa mudança? Ele se sentiu excluído? Ou a possibilidade de permanecer trabalhando, mesmo com tantas mudanças no corpo, foi benéfica?

“Continuar trabalhando foi ótimo. Não me senti excluído. Estou em todos os projetos e procedimentos da área. Sei que um dia vou parar de trabalhar, são as contingências da vida, mas para isso eu vou me preparar”, comenta Paulo Guilherme.

Andréa Regina explica que a Serasa Experian ainda não tem nenhum funcionário trabalhando 100% do tempo em casa. “Em todos os casos, independentemente de ter deficiência ou não, o funcionário trabalha na empresa, ao menos, uma vez por semana”, diz. “Essa frequência foi determinada para garantir a interação com a equipe, líder e colegas de trabalho, a participação em eventos corporativos e reuniões importantes”, ressalta a gerente.

“Havendo a necessidade do trabalho 100% em casa, a interação se mantém em reuniões por videoconferência, contatos frequentes por telefone e aplicativos de mensagem. Os líderes também são preparados para a gestão à distância, garantindo que o funcionário que trabalha remotamente esteja envolvido no dia a dia da empresa”, afirma a executiva.

“Por outro lado, o próprio funcionário também tem a responsabilidade de se manter envolvido com a equipe e estar disponível através de vídeo, mensagem instantânea e telefone, durante seu horário de trabalho. A integração à distância é uma via de duas mãos”, destaca Andréa.

O desafio também exige atitude da empresa e do empregado. Paulo Guilherme diz ter sentido uma grande valorização da companhia ao receber apoio em um momento de transformação. “Tenho que agradecer aos grandes incentivadores da empresa, pois graças a eles me empenho mais a cada dia”, celebra o analista.

O caso de Paulo Guilherme Santos não é o primeiro do tipo na Serasa Experian. Outro profissional, reabilitado pelo INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), retomou as atividades na empresa com flexibilização de horário e trabalho em home office. “Em ambos os casos, o acompanhamento interdisciplinar foi essencial para que o retorno ao trabalho e reintegração à área garantissem qualidade de vida ao funcionário, sem perder a produtividade e a motivação”, explica a gerente de sustentabilidade corporativa.

A estrutura de trabalho já era possível na empresa, mesmo antes desses casos, por meio de dois programas (Home Office e Inclusão) voltados aos profissionais com deficiência. Mas a primeira situação comprovou que essa estrutura de trabalho realmente funciona e gera benefícios ao funcionário e à empresa.

“Para o funcionário, a possibilidade de flexibilizar seu horário e local de trabalho, contribui para a produtividade e engajamento. Para a empresa, o maior benefício é ter essas pessoas motivadas e produtivas”, diz Andréa Regina.

Para a executiva, o trabalho flexível colabora para a redução dos problemas das grandes cidades, como mobilidade e poluição, além de contribuir para diminuir gastos com postos de trabalho e materiais descartáveis.

“Essa mudança de cultura deve ser muito bem conduzida para que os gestores compreendam os benefícios do modelo de trabalho remoto. A empresa deve garantir boas ferramentas de tecnologia e suporte constante a gestores e funcionários. Um programa bem estruturado, bem comunicado e que propicie capacitação para a gestão à distância, não deve trazer prejuízos para a empresa. Em nossa experiência, percebemos, no começo, que alguns líderes não se sentiam confortáveis com o modelo de trabalho remoto, mas ao conhecerem o propósito do programa, assim como os deveres e direitos dos líderes e liderados, tornaram-se confortáveis para aderirem a esse modelo de trabalho”, celebra explica Andréa Regina, gerente de sustentabilidade corporativa da Serasa Experian.

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