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Artigo de Carolina Ignarra*
Em 2020, vivemos muitos anos em um. Se a pandemia, por um lado, acelerou a digitalização das relações profissionais e interpessoais, por outro, nos fez regredir em questões como a inclusão de pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
Logo nas primeiras análises entendemos que as novas condições de trabalho poderiam nos mostrar que, no home office, somos todos iguais.
Após alguns aprendizados ficou claro há igualdade apenas na entrega de cada profissional, porque isso independe de cor, tamanho ou deficiência. Não importa como é a pessoa e sim o que e como ela vai entregar suas tarefas. Obviamente, essa análise não inclui as desigualdades sociais e de acesso aos meios de conexão, evidenciados na quarentena.
Entendemos que o home office aumentou a produtividade dos profissionais com deficiência. E a explicação para isso é que trabalhar de casa, sem necessidade de locomoção, trouxe mais segurança a esses profissionais. Mesmo assim, não foi suficiente para melhorar a empregabilidade das pessoas com deficiência no País.
De acordo com o Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (DIEESE) e o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), pessoas com deficiência foram severamente atingidas pelo desemprego durante a pandemia. De janeiro a agosto de 2020, foram fechados 849 mil postos de trabalho formais no País. Desse total, 20% (171,6 mil) eram ocupadas por pessoas com deficiência. Nesse período, empresas demitiram 216 mil profissionais com deficiência e contrataram apenas 40 mil.
O Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (Lei n° 14.020/2020) proíbe a demissão sem justa causa de pessoas com deficiência durante o estado de calamidade. Inicialmente, apontava um retrocesso, porque lutamos pela inclusão natural, tornando o cumprimento da lei uma consequência e não o objetivo principal.
Porém, a avaliação de especialistas em fiscalização da Lei de Cotas mostrou que esse reforço ainda é necessário para assegurar vagas, especialmente em empresas que ainda fazem inclusão por obrigação e não por convicção. Está cada vez mais claro que o mercado está se dividindo entre empresas que já incluem por convicção e as que contratam apenas por obrigação legal.
O que o ano da pandemia deixa de legado positivo em diversidade e inclusão? Estamos vendo os marcadores sociais se fortalecendo, um impulsionando o outro. Mesmo que, originalmente, os episódios sejam tristes - comportamentos opressores, racismo, homofobia ou capacitismo -, a união das diferenças é realidade nas reuniões de equipe, nas mesas de jantares em família e nas redes sociais.
O lamentável episódio nos Estados Unidos com George Floyd acendeu uma luz para o racismo no mundo e, em especial no Brasil, abriu caminhos para um debate que tem se transformado em ações inéditas das empresas, com compromissos firmados de aumentarem seus efetivos, não só de negros em altos cargos, mas de mulheres, de pessoas com deficiência e da comunidade LGBTQIA+.
Os temas diversidade e inclusão hoje têm foco, espaço, são pautas relevantes nas agendas dos executivos, abrem o caminho para alcançar o espaço e a importância que merecem. Estamos falando de gente, das diferenças dessa gente, e é gente que faz o negócio e os resultados do negócio acontecerem.
A pandemia fez o País avançar em tecnologia. Nos conectamos mais, quebramos barreiras atitudinais e, com isso, temos cobrado muito mais esclarecimentos e atitudes inclusivas. Mas ainda há muito a fazer.
Empresas começam a abrir altos cargos para cuidar de gente, sob o conceito da diversidade, atrelando performances individuais aos bônus, demitindo pessoas que agem contra as políticas de diversidade e do novo jeito de respeitar e tratar as pessoas. Além de demiti-las, empresas emitem posicionamentos que reforçam investimentos e ações de inclusão. O tema chegou longe e começa a extrapolar os portões das corporações.
Para 2021, a perspectiva é continuar trabalhando para que o mundo não precise mais ser obrigado a realizar a inclusão. Diversidade e inclusão são temas complexos. Não é possível simplifica-los, porque exigem atenção aos detalhes. Inclusão não se faz sem disposição.
É preciso acreditar que fortalecer a cultura de inclusão é um processo orgânico e contínuo, e que o mundo entenda de vez que, contra o desrespeito à vida a melhor vacina será a humanização das relações, até se igualarem de fato.
*Carolina Ignarra é CEO e fundadora da Talento Incluir, consultoria para inclusão de profissionais com deficiência no mercado de trabalho. Está na lista das 20 mulheres mais poderosas do Brasil, da revista Forbes, em 2020, e foi eleita pela revista Veja, em 2018, a melhor profissional de diversidade do Brasil.
REPORTAGEM COMPLETA EM LIBRAS (EM GRAVAÇÃO)Vídeo produzido pela Helpvox com a versão da reportagem na Língua Brasileira de Sinais.
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