“Barreiras à contratação de pessoas com deficiência intelectual começam no RH”

“Barreiras à contratação de pessoas com deficiência intelectual começam no RH”

Em artigo exclusivo para o #blogVencerLimites, Márcia Pessoa, orientadora do serviço de inclusão profissional da Apae de São Paulo, destaca os avanços obtidos a partir da Lei de Cotas, que completa 28 anos. Apesar de ainda ser o principal motivo para a presença de pessoas com deficiência no ambiente corporativo, essa legislação conseguiu ampliar a compreensão sobre a importância de diversidade nas empresas.

Luiz Alexandre Souza Ventura

24 de julho de 2019 | 08h53


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Descrição da imagem #pracegover: Jovem com deficiência intelectual ajuda cliente de supermercado a empacotar compras. Crédito: Divulgação / Apae de São Paulo.


A Lei nº 8.213/1991, chamada de Lei de Cotas, que estabelece percentual de pessoas com deficiência (2% a 5%) entre os funcionários registrados de corporações com 100 empregados ou mais, completa 28 anos nesta quarta-feira, 24 de julho. Sua importância está comprovada na presença cada vez maior de profissionais com deficiência no ambiente corporativo, pessoas que jamais seriam incluídas sem a força da lei.

De acordo com o Ministério do Trabalho, existem 724 mil vagas de trabalho formal, com registro em carteira, que devem ser ocupadas por pessoas com deficiência, mas apenas 418 mil estão preenchidas, ou seja, 305 mil oportunidades continuam abertas. Segundo dados do IBGE, 7,7 milhões de pessoas com deficiência estão em idade produtiva, entre 18 e 59 anos, mas a maior parte desse público desconhece os próprios direitos e as demandas criadas pela legislação.

Em artigo exclusivo para o #blogVencerLimites, Márcia Pessoa, orientadora do serviço de inclusão profissional da Apae de São Paulo, destaca os avanços obtidos a partir da Lei de Cotas e as barreiras que ainda existem, principalmente quando se trata de pessoas com deficiência intelectual.



Lei de Cotas beneficia a contratação de pessoas com deficiência intelectual pelas empresas

Márcia Pessoa*

A cada dia, o mundo acadêmico, a mídia e a sociedade em geral têm discutido a necessidade de se incluir pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho, com o objetivo de cumprir a Lei de Cotas (que obriga empresas com 100 ou mais funcionários a destinarem de 2% a 5% de suas vagas a pessoas com deficiência) e promover o desenvolvimento dos profissionais nessas condições.

Esse movimento decorre, sobretudo, do acesso à informação, das reivindicações das pessoas com deficiência e dos seus familiares, e de fomentação de políticas públicas, que foram implantadas para assegurar o direito à inclusão educacional, social e trabalhista.

Podemos certificar essas ações por meio do aumento do número de publicações relacionadas à temática. Segundo Vechi, Chirosi e Prado (2017, p. 120), foram identificados “nas bases de dados CAPES, LILACS e SciELO, de 2004 a 2016, elevações progressivas no número de publicações com temas referentes à inclusão social pelo trabalho, sendo que 43% dos documentos consistem em publicações dos últimos cinco anos”.

Outro tema pesquisado é a Lei de Cotas, como apresentado por Lorenzo e Silva (2017). O estudo indica que, para a totalidade das empresas investigadas, a Lei de Cotas é a principal razão para a contratação das pessoas com deficiência.

Essa constatação também foi apontada nos estudos de Shimono (2008), Toldrá, De Marque e Brunello (2010), Garcia e Maia (2014), Hammese e Nuernberg (2015) e Morais (2017).

A verificação dos dados levantados por essas pesquisas nos faz entender a importância da Lei de Cotas no processo de contratação das pessoas com deficiência, que eram sistematicamente preteridas nos processos de recrutamento e seleção de empresas em razão do desconhecimento, da insegurança, do medo ou do preconceito, sendo admitidas em razão da obrigatoriedade de observância de uma lei que busca incluí-las.

As pesquisas citadas reforçam a necessidade de intensificar as fiscalizações e de se instituir políticas públicas que garantam o acesso a direitos básicos por parte das pessoas com deficiência, visto que, em muitos casos, a convivência com indivíduos com diferenças mais significativas pode gerar a quebra de estereótipos, promovendo uma inclusão real.

Entre fevereiro e março de 2018, o site VAGAS.com apresentou uma pesquisa, em parceria com a consultoria Talento Incluir, indicando que a diversidade no mercado de trabalho se faz necessária, tendo em vista que tanto na opinião dos candidatos como dos profissionais de recursos humanos por parte das empresas, a contratação desses profissionais traz benefícios para a companhia, agregando valores aos resultados e à cultura organizacional.

Entretanto, de acordo com levantamento ‘Inclusão Profissional de trabalhadores com Deficiência Intelectual na cidade de São Paulo (2018)’, realizado pelo Instituto de Psicologia da USP, coordenado pelo professor José Leon Crochík, o preconceito surge como um dos impedimentos na contratação das pessoas com deficiência intelectual.

Isso também foi apontado em estudo publicado por Adorno e Horkheimer (2006), que indica que o preconceito pode se apresentar em pequeno fragmento intitulado ‘Gênese da Burrice’, sendo assim, entende-se que é o medo do sofrimento que gera hesitação nos indivíduos de se aproximarem e estabelecerem relações mais profundas com os outros e com o mundo; a falta de curiosidade tem como essência o medo.

Dessa forma, a limitação não está no indivíduo, mas sim no medo que é criado por fatores externos, e que, não obstante, é interiorizado. No caso de pessoas que apresentam algum tipo de deficiência, a falta de investimento nas potencialidades se manifesta com força ainda maior.

Assim, é preciso entender e reconhecer que o limite não está no trabalhador com deficiência intelectual, mas sim no profissional de Recursos Humanos que faz o primeiro contato ou no próprio ambiente de trabalho.

Em julho de 2018, a Procuradoria do Trabalho no município de São Bernardo do Campo, no ABC Paulista, desenvolveu, junto com o Amankay Instituto de Estudos e Pesquisa, um projeto específico para atender a região do ABC Paulista: ‘Acessa ABC – Acessibilidade como mote para a Inclusão’.

Trata-se de um guia para orientar as empresas, no processo de inclusão de pessoas com deficiência e reabilitadas no mundo do trabalho. Nesse guia é avaliada a equiparação de oportunidades, que significa considerar particularidades, potenciais e direitos das pessoas com deficiência, bem como zelar pelo cumprimento dos deveres e atribuições.

Como bem definiu Boaventura de Souza Santos, “temos o direito a sermos iguais quando a diferença nos inferioriza, temos o direito a sermos diferentes quando a igualdade nos descaracteriza” (Souza Santos, 1995).

Portanto, promover a equiparação de oportunidades não é uma ação discriminatória. Ao contrário, ela tem base no princípio da diversidade. O conceito de “equiparação de oportunidades” não pode ser confundido com “concessão de privilégios” em função da situação de deficiência.

A equiparação de oportunidade pode ser destacada em uma metodologia que está em ascensão no Brasil, o Emprego Apoiado. Em 2015, foi publicado pela Apae de São Paulo o ‘Manual de Boas Práticas – Emprego Apoiado Apae de São Paulo’, que colaborou para a disseminação dessa prática, contextualizando seu surgimento na década de 1980, nos Estados Unidos, a partir de um movimento que reuniu projetos de diversas universidades, como Washington, Wisconsin e Oregon.

A proposta renova a orientação praticada nas oficinas protegidas, do tipo treino-colocação, para o modelo colocação-treino, ou seja, a pessoa primeiramente começava a trabalhar no emprego de sua escolha e perfil, recebendo no posto de trabalho toda a formação necessária e apoio mediado, com intuito de aumentar as chances de ter um bom desempenho e adaptação na função a ser executada, tendo em vista suas competências e habilidades.

Sendo assim, desenvolve-se o conceito de Emprego Apoiado como um modelo de intervenção que visa a inclusão de pessoas com graus de dificuldades significativos, num mercado de trabalho competitivo e comum, respeitando e reconhecendo suas escolhas, interesses, pontos fortes e necessidades de apoio.

Cabe aqui justificar que a Apae de São Paulo utiliza o modelo do Emprego Apoiado aplicado a pessoas com deficiência intelectual atendidas no Serviço de Inclusão Profissional, com foco no Planejamento Centrado na Pessoa, que é um processo colaborativo que visa ajudar as pessoas a conseguirem seu desenvolvimento por meio dos apoios e serviços necessários. Compõe-se de um conjunto ações que promovam sua inclusão, mediante um círculo de apoio.

Ainda que tenhamos muitos desafios no processo de inclusão de pessoas com deficiência intelectual no mundo corporativo, o caminho tem se mostrado cada vez mais possível e necessário.

Com as demandas legais, observamos impactos sociais, políticos e éticos positivos, tais como o reconhecimento, ainda que limitado, da possibilidade de inclusão, assim como a conscientização, lenta, mas visível, tanto dos empregadores como da sociedade em geral sobre os ganhos pessoais, sociais e econômicos da inclusão para todos.

Para incluir com qualidade é necessário sairmos das nossas caixas e estarmos abertos a novas experiências, sempre com o intuito de investir na relação real e significativa, apostando na capacidade de aprendizagem de todos. O Emprego Apoiado é como um fio condutor que liga as pessoas com deficiência intelectual ao mundo profissional, visando o desenvolvimento de capacidades e potencialidades que lhes ofereçam possibilidades de crescimento profissional.

A inclusão abre caminhos para o crescimento profissional e pessoal para todos os envolvidos. É uma experiência que combate os estereótipos e oferece oportunidades inigualáveis na luta contra o preconceito e a estigmatização do diferente. Com as barreiras eliminadas, proporcionamos uma melhora significativa na qualidade de vidas das pessoas com deficiência intelectual.

*Márcia Pessoa é orientadora do Serviço de Inclusão Profissional da Apae de São Paulo.

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