“Trabalhar me ensinou a enfrentar as barreiras da sociedade”

“Trabalhar me ensinou a enfrentar as barreiras da sociedade”

Na reportagem de número 1.000 do #blogVencerLimites, a história de Carlos Eduardo, jovem de 26 anos que tem autismo e descobriu no ambiente profissional as ferramentas para enfrentar o preconceito e a discriminação. Ele agora faz planos para o futuro, que incluem o casamento com a namorada, Cinthia. Leia também as opiniões e avaliações de executivos e especialistas em inclusão sobre a importância das pessoas com deficiência nas empresas, as metodologias de emprego apoiado e a percepção corporativa sobre a diversidade.

Luiz Alexandre Souza Ventura

24 de setembro de 2019 | 11h00


Ouça essa reportagem com Audima no player acima ou acompanhe a tradução em Libras com Hand Talk no botão azul à esquerda.


Descrição da imagem #pracegover: Carlos Eduardo Bueno faz uma selfie em seu primeiro dia de trabalho em um restaurante do McDonald’s de Pouso Alegre (MG). Ele está à frente da imagem, no canto esquerdo, tem pele branca, olhos escuros e usa uma rede nos cabelos. Sorri e olha para a câmera. Ao fundo, dez pessoas, todos funcionários do McDonald’s, estão juntos, sorrindo e olhando para a câmera, segurando placas com frases diversas. Crédito: Arquivo Pessoal / Carlos Eduardo Bueno.


Carlos Eduardo Bueno, de 26 anos, e Cinthia Matos Santos, de 33, namoram desde 2016. Ele tem a Síndrome de Asperger, um tipo de Transtorno do Espectro Autista (TEA), e mora em Pouso Alegre (MG). Ela tem paralisia cerebral e vive em Guanambi (BA). O casal se conheceu pela internet, no Facebook, em um grupo de Testemunhas de Jeová. A relação é sólida e tem apoio das duas famílias.

Casar está no planos, assim que a situação financeira permitir. Até o ano passado, era um sonho distante porque Carlos Eduardo não tinha emprego. Cinthia recebe o Benefício de Prestação Continuada (BPC).

Desde que se conheceram, enfrentam juntos os olhares questionadores e as posturas preconceituosas diante da felicidade e dos sonhos de um homem e uma mulher com deficiência que tiveram a ‘ousadia’ de unir corpo e alma. Eles não escondem que se amam. Ao contrário, mesmo à distância, demonstram esse sentimento o tempo todo. E quando estão juntos, fisicamente, passam o tempo sorrindo, trocando carinhos e declarações.


Descrição da imagem #pracegover: Carlos Eduardo Bueno e Cinthia Matos Santos são namorados. Estão juntos, abraçados, sorrindo e olhando para a câmera. Ele veste terno cinza, camisa e gravata lilás. Tem cabelos curtos e escuros, pele branca e olhos escuros. Ela veste casaco estampado de cor rosa e uma camisa vermelha. Tem pele morena, olhos escuros, cabelos longos e pretos. Crédito: Arquivo Pessoal / Carlos Eduardo Bueno e Cinthia Matos Santos.


O #blogVencerLimites acompanha a história de Carlos Eduardo desde o começo de 2018. Diagnosticado ainda na infância com autismo, ele ajuda nas despesas de casa fazendo manutenção em computadores desde os seus 15 anos, mas era uma atividade autônoma, sem garantias ou renda fixa.

Carlos Eduardo começou sua vida profissional com carteira assinada em janeiro deste ano, num dos restaurantes do McDonald’s de Pouso Alegre. Para chegar lá, enfrentou muitos obstáculos antes de conseguir de um médico da rede pública o laudo atualizado e preenchido de maneira correta. Sua vocações e, principalmente, suas habilidades sociais, sua gentileza e educação, levaram a empresa a incluí-lo independentemente das exigências da Lei de Cotas (nº 8.213/1991).

“Trabalhar me ensinou a enfrentar o preconceito e a discriminação, me ensinou a ultrapassar as barreiras da sociedade”, diz Carlos Eduardo, que comemora a conquista da independência financeira. “Também estou juntando dinheiro para realizar nosso sonho do casamento”, conta. “Estou aprendendo a entender as minhas limitações e a lutar por meus direitos”, afirma o jovem.

“Tanto em Guanambi como em Pouso Alegre, as pessoas sempre nos tratam como se fôssemos crianças. E essas mesmas pessoas realmente acreditam que estão certas, que estão ‘cuidando’ da gente, que não é um preconceito”, relata Cinthia.

“É sempre igual. Duvidam que podemos estudar, mas nós nos formamos. Duvidam que podemos namorar, mas estamos juntos há três anos. Duvidam que podemos nos sustentar e duvidam até que sabemos escolher nossas próprias roupas. Não é fácil”, desabafa ela.


Descrição da imagem #pracegover: Carlos Eduardo Bueno e Cinthia Matos Santos são namorados. Estão juntos, abraçados, sorrindo e olhando para a câmera. Ela veste casaco preto e camisa florida. Tem olhos escuros, pele morena, cabelos longos e pretos. Ele veste camiseta branca. Tem cabelos curtos e escuros, pele branca e olhos escuros. Crédito: Arquivo Pessoal / Carlos Eduardo Bueno e Cinthia Matos Santos.


“Enxergamos as necessidades dos profissionais com deficiência como um todo. Respeitando os atributos únicos e as perspectivas de cada funcionário, além de incentivar projetos para o desenvolvimento e melhorar as relações com o público interno e externo”, afirma Rozália Del Gaudio, diretora de comunicação corporativa do McDonald’s. “Essas determinações promovem a diversidade e deixam o ambiente mais rico e permite melhor adaptação entre o colaborador e companhia”, ressalta a executiva.

O McDonald’s é a empresa que mais emprega pessoas com deficiência no Brasil. São 1.500 atualmente. Seu projeto inclusivo ganhou em 2018 o Prêmio Melhores Empresas para Trabalhadores com Deficiência, organizado pelo governo de SP, por meio da Secretaria de Estado dos Direitos da Pessoa com Deficiência (SEDPcD).

Do total de seus empregados com deficiência, 69% têm deficiência intelectual, 16% têm deficiência física, 10% têm deficiência auditiva e 5% têm deficiência visual. Todos atuam em cargos variados, desde funções ligadas a operações, até gerência e consultoria. O plano de carreira segue da mesma forma para todos os funcionários, sem diferenciação.

“Um dos maiores desafios das empresas é criar um ciclo virtuoso de contratação, treinamento e inclusão eficaz para os funcionários com deficiência. O investimento em áreas e profissionais dedicados exclusivamente ao processo de contratação e gestão de carreira dos trabalhadores com deficiência é fundamental para que esses colaboradores se sintam preparados para os desafios do dia a dia. Por isso, é importante ter esse processo e estrutura para que os profissionais possam se integrar de forma produtiva e mais permanente”, defende a diretora.

Para Rozália Del Gaudio, quando uma empresa contrata pessoas com deficiência apenas para cumprir cota, ela deixa de enxergar a importância da diversidade e, consequentemente, acaba não oferecendo oportunidades iguais para todos.

“É importante ter uma contínua evolução das práticas e processos para que a diversidade e a inclusão não sejam percebidas como algo legalista, mas algo que possibilitará a empresa estar mais conectada com os desafios do seu tempo e melhor preparada para ofertar seus produtos e serviços para uma sociedade cada vez mais demandante de respeito e tolerância”, salienta.

A diretora do McDonald’s menciona os diversos desafios que as pessoas com deficiência enfrentam no Brasil, passando pela jornada de formação até o desenvolvimento profissional. Segundo ela, é preciso ter uma estratégia que converse diretamente com os desafios de contratação e gestão de carreira dos trabalhadores com deficiência, foco é fundamental para que os colaboradores se sintam preparados para os desafios do dia a dia.

“No McDonald’s, contamos com mais de 100 organizações parceiras que nos auxiliam para o melhor desenvolvimento deste perfil de profissional. Todo esse preparo é para que pessoa se sinta acolhida e bem recebida no ambiente de trabalho, para que ela possa desenvolver todo o seu potencial, trazendo produtividade para a empresa”, esclarece Rozália.

A executiva defende que a presença de pessoas com deficiência torna o ambiente de trabalho mais rico, o que contribui para a sociedade entender a importância de conviver com as diferenças.


Descrição da imagem #pracegover: Carlos Eduardo Bueno e Cinthia Matos Santos são namorados. Estão juntos, abraçados, sorrindo e olhando para a câmera. Ele veste camiseta vermelha. Tem cabelos curtos e escuros, pele branca e olhos escuros. Ela veste camisa florida. Tem olhos escuros, pele morena, cabelos longos e pretos. Crédito: Arquivo Pessoal / Carlos Eduardo Bueno e Cinthia Santos Matos.


“Para que as pessoas no ambiente de trabalho, e nos demais ambientes sociais, sintam-se seguras no recebimento e no desenvolvimento das pessoas com deficiência, é necessário que saibam como desenvolver seu papel de apoio ao funcionário com deficiência que está sendo incluído”, explica Victor Martinez, supervisor do Serviço de Inclusão Profissional da Apae de São Paulo, uma das primeiras instituições do Brasil e aplicar metodologias de Emprego Apoiado.

“Ao analisarmos os últimos 25 anos, é notória a evolução do mercado corporativo em relação às pessoas com deficiência, principalmente devido às notificações ocorridas por meio da Lei de Cotas”, comenta Martinez. “No Estado de São Paulo, saímos de 601 pessoas, em 2001, para 130 mil contratações em 2018”, diz.

O supervisor da Apae de São Paulo destaca que, atualmente, as empresas que possuem mais recursos e capacidade de investimento têm setores específicos de diversidade e inclusão.

“Aos poucos, se modifica a lógica da contratação da pessoa com deficiência somente pelo cumprimento da cota, pensando também na qualidade dessas inclusões”, ressalta o especialista.

“Na Apae de São Paulo, trabalhamos com o Emprego Apoiado desde 2013. Somando as inclusões deste ano, alcançaremos em média 3 mil pessoas com deficiência intelectual ou no transtorno do espetro autista incluídas neste período”, conta Martinez.

“Em todos estes anos, nossa taxa de permanência das pessoas que incluímos nunca foi menor que 86%. O Emprego Apoiado, para este público específico, permite que sejam combatidas as barreiras que chamamos de invisíveis, subjetivas, atitudinais. Construindo um projeto estruturado, que desenvolva o apoio individualizado necessário a cada pessoa incluída, o resultado é uma inclusão benéfica à pessoa com deficiência e o ambiente que a recebe”, completa o supervisor do Serviço de Inclusão Profissional da Apae de São Paulo.


Descrição da imagem #pracegover: Montagem com fotos de Jaques Haber, cofundador da iigual. Carolina Ignarra, sócia fundadora da Talento Incluir. Tábitha Laurino, gerente sênior da Catho. E Mara Lígia Kiefer, líder de projetos da Social IN. Todos estão sorrindo o olhando para a câmera. Crédito: Divulgação.


O #blogVencerLimites enviou oito perguntas sobre a empregabilidade das pessoas com deficiência para representantes das quatro principais consultorias brasileiras de RH especializadas em inclusão e diversidade.

As questões foram respondidas por Jaques Haber, cofundador da iigual; Carolina Ignarra, sócia fundadora da Talento Incluir; Tábitha Laurino, gerente sênior da Catho; e Mara Lígia Kiefer, líder de projetos da Social IN.

#blogVencerLimites – Por que encontrar e manter profissionais com deficiência entre os funcionários ainda é considerado um grande desafio pela maioria das empresas?

Jaques Haber (iigual) – São dois desafios completamente diferentes. Encontrar é o primeiro deles, já que não existe um banco de dados nacional, bem organizado e atualizado com profissionais com deficiência. De acordo com o IBGE, existem cerca de 45 milhões de brasileiros com alguma limitação física, visual, auditiva, intelectual ou múltipla em graus leves, moderados e severos.

Para efeito da Lei de Cotas, estima-se que existam cerca de 7 milhões de brasileiros com deficiências que se enquadram na legislação, que estejam em idade economicamente ativa e que não esteja aposentados por invalidez. Não existe nenhum banco de dados que chegue próximo a esse número, nem do governo nem de alguma consultoria.

A iigual, por exemplo, tem mais de 100.000 nomes em seu banco de talentos, mas ainda é muito abaixo da quantidade de potenciais candidatos. O próprio LinkedIn, que é a maior rede profissional do mundo, não possui campos específicos no perfil para que a pessoa possa falar sobre sua deficiência.

Manter é uma outra questão. O desafio de manter é enorme porque as empresas ainda contratam pessoas para cumprir cota. A deficiência está em primeiro
plano e não o profissional.

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – São vários desafios. O primeiro é cultural. Quando a gente não conviveu com pessoas com deficiência fica mais difícil entender e se relacionar com elas no ambiente de trabalho. A contratação de pessoas com deficiência depende da cultura de quem vai selecionar esse candidato, somada à cultura de inclusão da empresa.

Quando a empresa não tem cultura inclusiva, busca profissionais com deficiência pelo processo seletivo comum, porém, se pessoas com deficiência estivessem em condições de igualdade na sociedade, a Lei de Cotas não seria necessária.

As pessoas com deficiência tendem a procurar oportunidade em empresas que já têm a cultura de inclusão mais desenvolvida, pela chance aumentada de não se sentirem excluídas. É preciso que as empresas se fortalecem como marca empregadora desses profissionais, a começar por um processo seletivo inclusivo, que entende e respeita as possibilidade e dificuldades das pessoas com deficiência envolvidas.

Investir em acessibilidade permite às empresas condições e estrutura para receber não só o funcionário, mas outros stakeholders, como fornecedores, clientes, entre outros que também tenham deficiência.

E quando pensamos em acessibilidade, o tema transcende a questão arquitetônica, pois barreiras culturais, comunicacionais, tecnológicas, metodológicas, pragmáticas e naturais também impedem a inclusão e necessitam de soluções para que haja mais acessibilidade.

A falha nos processos seletivos é que as empresas, na ânsia de atender às exigências da Lei de Cotas, fazem a busca por esses profissionais sempre nos mesmos lugares e por isso acabam encontrando sempre as mesmas pessoas. Estar pronto para a cultura de inclusão é se esforçar para buscar se aproximar desses profissionais nos meios que frequentam. É importante buscar parcerias com quem está em contato direto com essas pessoas como lojas, instituições, e associações. É preciso estar preparado para conhecer esse mercado.

Assim, a retenção desses profissionais nas empresas poderá ocorrer naturalmente. Quando não há cultura de inclusão propagada pela empresa as pessoas com deficiência não são cobradas, reconhecidas e nem valorizadas. O gestor tem medo de cobrar porque não está preparado para gerenciar esse profissional.

Os índices de retenção podem mudar a partir de uma pesquisa de acompanhamento para entender o que precisa ser feito para dar continuidade ao processo de desenvolvimento desse profissional, fazendo com que ele se sinta inserido e com um papel a desempenhar dentro da empresa, além de simplesmente ser um número para cumprir a lei.

E, algumas vezes, essas pesquisas resolvem problemas de acesso que proporcionam à empresa um olhar muito mais apurado e sensível para tratar igual as diferenças. Por exemplo, é preciso garantir que a água, o banheiro, o restaurante da empresa estejam acessíveis para a pessoa com deficiência. Quando está acessível para eles estará para todos de forma igual. Caso contrário, essas pessoas vão embora.

É preciso saber por que as pessoas com deficiência estão indo embora da empresa e entender de que forma a empresa poderá desenvolver uma relação de confiança desde a primeira semana da pessoa na empresa.

Para saber como lidar com as pessoas com deficiência é simplesmente buscar entender e aceitar suas questões. É preciso perguntar se se a pessoa precisa de alguma ajuda e como ela prefere receber esse apoio. Muitas pessoas cegas dizem que não podem ficar paradas em uma esquina, que logo vem alguém e a atravessa, sem ela pedir.

Na contratação de um profissional com deficiência, o talento e a experiência devem estar sempre acima da deficiência do profissional. A última pesquisa que a Talento Incluir realizou em parceria com o site Vagas.com, sobre mercado de trabalho para pessoas com deficiência, mostra que 57% delas ainda são discriminadas no mundo corporativo.

A deficiência é um desafio visível em muitos casos, mas com muitas histórias que são invisíveis. E elas precisam ser contadas para que possam transformar a cultura de inclusão. Portanto, falar de direitos e deveres logo na primeira semana, estabelecer as regras do jogo e fazer com que o profissional se sinta de fato um player em campo.

Tábitha Laurino (Catho) – Primeiramente é necessário compreender que a acessibilidade e a inclusão de pessoas com deficiência são fundamentais no mundo corporativo. E isso só é possível por meio de transformação cultural.

Um dos maiores desafios das empresas, para além das questões ligadas à infraestrutura do local, é a dificuldade em lidar com o ‘diferente’, o que, muitas das vezes, impede um engajamento maior por parte das organizações. Além disso, a falta de informação é um dos principais fatores que impedem um envolvimento efetivo com a inclusão social.

Por isso, é importante que haja interesse por parte das organizações em conhecer esse universo e as diversidades, de maneira geral, favorecendo assim as relações entre as pessoas com deficiência e sua inclusão na sociedade.

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – A falta de informação e desconhecimento sobre o que é deficiência e redução funcional, em relação ao universo das pessoas com deficiência e mobilidade reduzida, é um dos grandes desafios a ser vencido, além das barreiras atitudinais promovidas pelos vieses inconscientes e sensos comuns reproduzidos pelos recrutadores e gestores nos processos seletivos, sem que sejam trazidos à luz da consciência, tendo como exemplo as deficiência e perdas funcionais que são invisíveis.

Outro ponto bastante importante é a contratação pela deficiência, para cumprir a cota, e não pelas habilidades e competências profissionais, de modo que, para isso, são oferecidas vagas de entrada ou de base, sem que se tenha atenção ao currículo.

#blogVencerLimites – Qual é a percepção do mercado corporativo sobre a diversidade e a inclusão? Como esse olhar pode ser mais correto?

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – Atuando diretamente com as empresas que buscam essa transformação cultural sobre inclusão, percebemos que já existe um movimento significativo e sério de algumas empresas, implementando ações de inclusão para favorecer alguns marcadores sociais, além de pessoas com deficiência.

Já temos empresas olhando para a inclusão de raça, gênero, refugiados, religião, mas ainda precisamos caminhar para torná-las mais inclusivas. Hoje, 56% da população brasileira é composta por pessoas negras, porém, no mundo corporativo, nem 10% ocupam cargos de liderança. É perceptível o aumento dos movimentos que as empresas têm feito para inclusão de outros marcadores sociais como: refugiados, religião, LGBTQI+.

Esse mercado está vivenciado muitas experiências. Empresas que comunicam antes de agir, empresas que agem errado, que agem sozinhas, e ainda aquelas que agem sem saber como e por quê.

Nosso trabalho tem sido, cada vez mais, lutar para que no futuro a Lei de Cotas não seja mais o único motivo para contratação. A maturidade será atingida quando a força da lei não for mais necessária para que haja inclusão. Ela ocorrerá naturalmente e se provará imprescindível para aumentar conhecimentos, estar mais próximos dos clientes e gerar mais e mais inovações.

Enquanto isso não acontecer, nossas empresas vão continuar contratar só números ao invés de pessoas, com preferência à deficiência em detrimento do perfil desse profissional.

É preciso focar na inclusão produtiva, desde o processo seletivo, passando pela pesquisa de retenção, gestão e desenvolvimento desse profissional. A contratação precisa ir além da lei para que os profissionais gerem resultados e possam se desenvolver dentro da carreira a partir das oportunidades que a empresa vai criar para seu perfil.

Tábitha Laurino (Catho) – Infelizmente, muitas empresas ainda não conseguem ‘enxergar’ que a contratação de profissionais com deficiência deve ir além do cumprimento da Lei de Cotas. Um dos fatores que devem ser levados em consideração é o engajamento, com a responsabilidade social e os ganhos com a diversidade.

A importância das empresas frente a essa questão vai depender de cada companhia e dos valores e cultura que ela apresenta, contudo, entender a importância da inclusão no mundo corporativo é necessário para que haja o respeito e a valorização das diferenças.

Para que se tenha um olhar mais correto, o ideal é que, primeiramente, as empresas estejam abertas para uma mudança de cultura organizacional e entendam a real necessidade da conscientização em relação à inclusão social.

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – O mercado corporativo está no início do processo de transformação e a sociedade é, em sua maioria, composta pelos públicos da diversidade, ou seja pelos grupos minorizados: mulheres e negros/pardos e pelos grupos de minorias: pessoas com deficiência e GLBTQI+.

Assim, se essa sociedade não estiver representada dentro das organizações, essas vão morrer. Se não for promovida a inclusão de fato, não só a contratação, as empresas não terão sobrevivência, pois espera-se que elas desenvolvam as pessoas para provê-las e, se as pessoas que compõem os grupos da diversidade não tiverem acesso a esse escala profissional, as empresas que têm sua liderança representada pelos homens, brancos, héteros e sisgêneros vão morrer.

Além de impedirem que a roda da economia gire, pois essas pessoas desempregadas e sem ascensão profissional não participarão da economia e, em algum momento, precisarão de benefício do governo. Estamos vivendo isso neste momento de estagnação econômica.

Jaques Haber (iigual) – A percepção varia muito de empresa para empresa. Algumas organizações já estão mais evoluídas em suas políticas de inclusão, seja porque já fazem ações há mais tempo, seja porque perceberam valor em se tornarem ou se posicionarem como inclusivas. O olhar correto deve ser o da valorização e não do assistencialismo ou do cumprimento da legislação. Para valorizar, é preciso compreender que a pessoa é muito mais do que sua deficiência.

#blogVencerLimites – Projetos de inclusão e de acessibilidade ainda são considerados benevolência?

Tábitha Laurino (Catho) – Em muitos casos, tanto empresas privadas quanto instituições públicas enxergam o engajamento nesses projetos como um ato de generosidade, levando em consideração que é comum que as pessoas com alguma deficiência ainda sejam vistas com indiferença. Contudo, quando projetos de inclusão e acessibilidade são perenes, bem estruturados e usados em favor dos profissionais com deficiência e seu real desenvolvimento, este tem o poder de engajar, sensibilizar e humanizar o ambiente corporativo.

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – Projetos de acessibilidade fazem parte e são fundamentais para projetos de inclusão, principalmente das deficiências e mobilidades reduzidas mais severas e, para isso, há legislação. E não cumprir incorre em crime.

A LBI – Lei Brasileira de Inclusão – é bem clara sobre a obrigação das empresas oferecerem acessibilidade e tecnologias assistivas como parte das adaptações razoáveis, de forma a equiparar as oportunidades entre pessoas com e sem deficiência ou perda funcional.

Só se pode cobrar produtividade de uma pessoa com deficiência ou perda funcional se essas questões da acessibilidade forem observadas e oferecidas. Nesse sentido, esse é um dos pilares de um projeto de inclusão. Há outros, entre eles a influência da cultura organizacional.

Jaques Haber (iigual) – Sim, mas vejo que essa percepção está, aos poucos, diminuindo e dando lugar à valorização. Percebo ao longo dos últimos dois anos que estamos em fase de transição de conceitos com relação à inclusão social. Estamos migrando para um movimento que chamo de ‘Valorização Social’, termo que cunhei observando a economia 4.0. Nessa nova economia e sociedade que estamos vivendo com internet, redes sociais, acesso à informação e, consequentemente, maior transparência, as forças do jogo estão mais equilibradas. Ao mesmo tempo em que as pessoas estão conseguindo mostrar que suas vidas são normais com a deficiência e não apesar dela, as empresas que não são inclusivas estão mais expostas e correndo mais riscos.

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – Em alguns casos. Não se pode generalizar. Existem trabalhos sérios de inclusão, mas é inegável que muitas práticas estão mais focadas em promoção, modismo. Porém, as sérias já entenderam que inclusão não é caridade. É troca. Ela precisa trazer resultados.

Tem muitas empresas que contrata uma pessoa com deficiência e não dá a ela um trabalho. Somente uma assinatura para constar na carteira e fazer cumprir a lei. A pessoa recebe sem trabalhar. Torna-se “o mal necessário” na empresa. Isso é crime e precisa ser combatido.

Fazer o certo pode ser muito mais fácil, mais barato e, principalmente, pode gerar resultados positivos e inesperados para a empresa.

É preciso que se diga que as contratações de pessoas com deficiência têm de fato aumentado, porém ainda timidamente. Ainda estão muito abaixo do desejável.
De acordo com os dados da RAIS (Relação Anual de Informações Sociais) de 2017 das cerca de 45 milhões de pessoas com alguma deficiência no Brasil, apenas 441 mil estão trabalhando formalmente. Temos muito a avançar.

#blogVencerLimites – Empresas e empresários compreendem a necessidade de contratar especialistas para incluir funcionários com deficiência?

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – Não, eles acham que podem fazer sozinhos, mas não têm o conhecimento e as informações necessárias para o desenvolvimento dessa atividade. Há no mercado profissionais qualificados para essa atividade. Empresas que se dispuseram ao autoaprendizado conseguiram. Então, há empresas que fizeram sozinhas, mas é uma minoria, pois se considerarmos o estudo de Ministério do Trabalho, em 2016, nem 50% das empresas tinham cota cumprida.

Jaques Haber (iigual) – Sim, mas essa compreensão ainda precisa ser mais aprofundada. Quando começamos a trabalhar com inclusão, nossos serviços de consultoria eram comparados às ONGs, que faziam um importante trabalho, com uma abordagem mais assistencial, que continua necessário, mas são abordagens diferentes. Hoje, vejo uma profusão de especialistas em diversidade e inclusão, muitas vezes motivados pela oportunidade de negócios, o que também não é ruim, mas é preciso que as empresas saibam identificar os diferenciais de cada um e não colocar todo mundo na mesma categoria.

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – Na grande maioria sim. As empresas tentam fazer sozinhas no primeiro momento. Isso é positivo porque somente assim vão entender o quanto precisam se aprofundar mais seriamente nas questões da inclusão e partem para buscar no mercado parcerias que vão tornar esse trabalho mais profissional até que possas caminhar sozinhas.

As empresas precisam de ajuda para a começar. A cultura de inclusão não pode ficar retida apenas ao conhecimento de uma área ou, em muitos casos, de uma única pessoa, responsável pela seleção e contratação. É preciso o apoio de parcerias que transfiram os conhecimentos e o know-how para recrutar, selecionar, contratar e reter os profissionais. Quanto mais as empresas souberem fazer, mais oportunidades haverá para as pessoas com deficiência no mercado de trabalho.

Tábitha Laurino (Catho) – Sim. Hoje em dia existem empresas que já compreendem a importância da contratação destes especialistas, com o intuito de promover a inclusão social no ambiente corporativo e quebrar barreiras. Assim, é possível criar uma atmosfera enriquecida de informações, bem como um aproveitamento maior do potencial dos profissionais com deficiência. Além disso, esse processo de conscientização pode ser usado como oportunidade para se trabalhar outros pilares de diversidade dentro das empresas.

#blogVencerLimites – Ainda sobre a questão anterior, o que precisa ser feito para ampliar esse mercado?

Jaques Haber (iigual) – Quanto mais pessoas trabalhando nesse mercado, maior ele será. Tanto do lado das consultorias quanto do lado dos profissionais de empresas especializados nesse tema. O assunto ‘diversidade e inclusão’ vem ganhando senioridade ao longo dos últimos anos. Temos cada vez mais nos reunido com líderes, desde diretores de RH até CEOs das empresas. Vejo que, em pouco tempo, o assunto migrará do RH para inovação e negócios. Se não migrar totalmente, será mais compartilhado entre diferentes áreas estratégicas da empresa.

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – As pessoas com deficiência precisam estar representadas na sociedade. Precisamos de mais representatividade na saúde, na educação, nas propagandas, nas novelas, na política, nas empresas. A gente aprende com os exemplos do nosso entorno. Quando somos atendidos por um médico com deficiência percebemos que também podemos ser um médico. É assim com professores, políticos, vendedores. As pessoas com deficiência ainda têm muitas dúvidas do que podem fazer, simplesmente por não se sentirem representadas nesses lugares.

As empresas precisam fazer com que as pessoas com deficiência avancem dos cargos de entrada para todos os níveis hierárquicos. Tem muito profissional pós-graduado, com doutorado, especializado, mas que não consegue avançar na carreira porque a empresa não o percebe como talento e sim com um número para cumprir a lei.

Cada vez mais se faz necessário que as empresas estejam prontas para olhar o ser humano de forma mais ampla. São pessoas antes da deficiência e que têm outras características além da deficiência.

Isso piora quando a pessoa tem mais de um marcador social, o que chamamos de interseccionalidade. Exemplo: pessoa com deficiência, mulher e negra. Precisamos trazer esse tema para a educação corporativa, para as escolas. Formamos todos os dias nas nossas escolas pessoas não sabem nada sobre pessoas.

A inovação só vai existir se tivermos pessoas pensando diferente. Precisamos de diversidade nas nossas equipes. Mesclar é necessário.

Tábitha Laurino (Catho) – Para ampliar esse mercado, as empresas devem concentrar-se em oferecer a esses profissionais um plano de carreira efetivo, aproveitando suas habilidades e competências técnicas, além de valorizar a diversidade, de maneira geral. Um planejamento bem definido tem um impacto positivo, sendo esse fundamental para a diminuição dos índices de turnover, uma vez que o profissional compreende o seu papel e o quanto está atrelado aos ideais da organização.

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – Ampliar a informação e o conhecimento sobre inclusão de pessoas com deficiência. É fundamental que essa população tenha visibilidade dentro das empresas, é preciso enxergar essa população que compõe no máximo 5% do quadro de colaboradores, que podem estar espalhadas em plantas por todo Brasil.

É preciso saber que elas existem e fazem parte de todo o processo da empresa. Demanda esforço, engajamento das lideranças, muito trabalho e mudança de cultura, que reproduzem modelos de pensamento que impedem ou limitam a entrada e a escalada de pessoas com deficiência no mercado de trabalho e postos de liderança.

#blogVencerLimites – A formação e a capacitação das pessoas com deficiência é realmente insatisfatória? O que precisa ser feito para mudar esse cenário?

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – Segundo os dados do censo do IBGE de 2010 (o último realizado) 61% das pessoas com deficiência não têm ensino fundamental completo. Apenas 6,7% tem graduação. Mas percebo que essa realidade vem mudando. O novo censo deve mostrar outro cenário. Porém, é preciso reforçar a importância dos estudos para a vida profissional. Pessoas com deficiência precisam e devem estudar.

Por outro lado, é preciso que governo e sociedade proporcionem as mesmas oportunidade nas escolas. O surdo precisa ter um intérprete de Libras. É lei. A pessoa precisa buscar formação, mas também as escolas precisam estar preparadas.

Mesmo com a Lei Brasileira de Inclusão, ainda vemos escolas que não incluem e, o pior, a exclusão é organizada por grupos de mães e pais, se mobilizando para tirar crianças com deficiência, sob a justificativa de que ela ‘atrasa’ o desempenho da classe. Cruel, não? Mas é uma triste realidade. Não percebem quão rica é a convivência com o diferente. É um privilégio e talvez a melhor experiência, que vai ajudar a formar o caráter do filho e suas habilidades na fase adulta.

O déficit na educação é grande, também na saúde, inclusive particular. As pessoas precisam ter acesso às escolas. Qualquer pessoa. Qualquer escola. Igualmente na saúde. Hoje eu tenho que conviver com restrições para cuidar da minha própria saúde. Não posso gerenciar isso sozinha. Toda vez que vou ao médico tenho que levar alguém para me ajudar a deitar na maca de exames, que nunca é uma maca acessível para pessoas com deficiência como eu.

Aprender isso na escola, desde pequeno, ajuda a construir adultos mais humanos, que se relacionam melhor com todas as pessoas.

Tábitha Laurino (Catho) – Quando pessoas com deficiência começaram a ingressar no mercado de trabalho, a falta de formação e capacitação eram um dos empecilhos para sua contratação. Contudo, esse cenário vem evoluindo. Segundo a pesquisa ‘Expectativas e percepções sobre o mercado de trabalho para pessoas com deficiência’, realizado pela Catho, i.Social, ABRH Brasil e ABRH São Paulo, 57% dos entrevistados estão em alguma etapa do ensino superior.

Os dados coletados detalham os níveis de qualificações que esses profissionais abrangem: 21% possuem nível superior completo, 13% curso superior em andamento, 10% cursos superior incompleto, 8% pós graduação concluída, 4% pós graduação em andamento e 1% mestrado.

Outro ponto de impacto e que vale ressaltar é que muitos desses profissionais têm deficiências adquiridas (54%), ou seja, obtida ao longo de vida, o que também reflete nos dados de formação, capacitação e experiência profissional.

Paralela a essa desmistificação quanto à qualificação dos profissionais com deficiência, existem diversas práticas que podem ser aplicadas no ambiente corporativo, como grupos de discussão, onde esse profissional pode ser ouvido de forma efetiva; encontros com experiências sensoriais, onde toda a equipe de trabalho pode vivenciar minimamente sobre como é a vida de uma pessoa com deficiência, reuniões de feedbacks entre os times, entre outros.

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – A formação e a capacitação das pessoas com deficiência é igual às sem deficiência. É um problema estrutural do Brasil. Claro que há milhares de casos de pessoas com deficiência e perda funcional severas que estão fora da escolaridade e qualificação, principalmente as pertencentes às famílias de baixa renda. Alguém já pensou no custo para essas famílias com deslocamentos e cuidadores das pessoas com grau severo de deficiência ou perda funcional? É necessário politicas públicas específicas para o atendimento dessa parte da população para que se desenvolvam.

Jaques Haber (iigual) – Quando comparamos os dados educacionais do MEC (Ministério da Educação) entre as pessoas com e sem deficiência, vemos que a diferença é muito pequena, um pouco menos de qualificação no grupo das pessoas com deficiência, mas não é tão significativo. O problema educacional brasileira é nacional, não é apenas das pessoas com deficiência. No universo de 7 milhões de brasileiros enquadráveis na Lei de Cotas existem muitas pessoas qualificadas. A cota nacional gira em torno de 700 a 800 mil vagas de emprego. A proporção é de cerca de dez candidatos para cada vaga. Óbvio que existem muitas possibilidades de melhoria do sistema educacional para atender às necessidades específicas dos alunos com deficiência, mas essa questão de falta de qualificação não pode justificar os baixos índices de inclusão.

#blogVencerLimites – Pessoas com deficiência são estimuladas a leiloar a própria condição, usar a deficiência como currículo. Como combater essa prática?

Tábitha Laurino (Catho) – Para combater essa prática é necessário o desenvolvimento de um trabalho voltado ao reconhecimento dos profissionais com deficiência, tanto como cidadãos, que têm os mesmos direitos, como quanto à sua capacidade de exercer uma atividade remunerada, criando condições que possam favorecer seu desenvolvimento e sua participação na sociedade.

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – Esse é o discurso de quem contrata, é largamente reproduzido e é real. Porém, há os motivos e eles precisam ser muito bem esclarecidos. Não são as pessoas com deficiência que usam o CV para se candidatarem, são as empresas que, em geral, contratam pela deficiência e, nesse sentido, ofertam vagas de entrada como se a pessoa não tivesse escolaridade e qualificação.

É um pensamento que, em geral, permeia os processos seletivos, o que obviamente resulta em continua busca, pelos profissionais, por posições mais adequadas ao seu conhecimento e qualificação e por empresas que investem no desenvolvimento de carreira.

E voltamos ao início, os vieses inconscientes, os sensos comuns e as barreiras, que compõe as atitudes e as justificativas dos processos seletivos, impedem a visão mais realista sobre as pessoas com deficiência, especialmente da pessoas com perda funcional ou deficiências invisíveis.

Mantemos e reproduzimos o círculo vicioso ao invés de investirmos em uma espiral ascendente de desenvolvimento do mercado de trabalho para pessoas com deficiência ou mobilidade reduzida.

Jaques Haber (iigual) – Eu sou um crítico da sigla PCD. Vejo muitas pessoa no LinkedIn colocando essa sigla ao lado do seu próprio nome como se a deficiência fosse um sobrenome. Profissionais ‘PCD’ se candidatam à ‘vagas PCD’. E essas vagas são as piores. Então, quando alguém coloca essa sigla, cria a impressão de que é um profissional de categoria inferior. Eu entendo que as pessoas colocam essa sigla para serem encontradas pelos recrutadores que buscam pessoas com deficiência para preencher ‘vagas PCD’, isso seria melhor se o LinkedIn pudesse simplesmente incluir um campo no perfil profissional para falar sobre determinadas características com relação à deficiências e a necessidade de tecnologias assistivas.

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – As empresas acostumam mal as pessoas com deficiência. Esse mito de que não podem ser demitidos porque estão na cota é uma ideia que a própria empresa propaga. Isso só faz excluir e tornar esse profissional um mal necessário, sem importância intelectual.

Nas seleções é muito importante apontar a deficiência no currículo, mas é mais importante que esse profissional tenha o perfil para a vaga. Esse é o grande ponto da retenção. A deficiência não pode ser a único critério de contratação e sim as habilidades do profissional. Ele vai permanecer na empresa pelo interesse de crescer, entregar, trazer resultados.

#blogVencerLimites – Quando se fala em inclusão de pessoas com deficiência no trabalho, aquelas que têm deficiência intelectual enfrentam mais barreiras porque esse processo não envolve somente recursos de acessibilidade e sensibilização. É necessário aplicar metodologias de emprego apoiado. Mesmo entre consultorias que levam profissionais com deficiência para as empresas há dificuldades em promover essa inclusão. Qual é a sua avaliação sobre esse cenário e como ele pode ser melhorado?

Mara Lígia Kiefer (Social IN) – Com informação e conhecimentos, que em minha opinião são bem recentes. As pessoas com deficiência intelectual não eram vistas com possibilidade de desenvolvimento, apenas se cuidava delas para que sobrevivessem. Não havia estímulos ao seu desenvolvimento, dentro de suas condições.

Há pouco mais de 6 ou 10 anos, pessoas com Síndrome de Down eram chamadas de ‘mongoloides’. Hoje, segundo dados do Movimento Down, exitem 74 pessoas com Síndrome de Down que cursam ensino superior ou já estão formadas. Em Vitória (ES), temos a primeira motorista com Síndrome de Down habilitada a dirigir, com CNH. O autismo era uma incógnita, um desconhecimento. Hoje, temos médicos autistas.

Temos no Brasil a metodologia do emprego apoiado que visa a inclusão de pessoas com deficiência severa no mercado de trabalho. Essa metodologia é pouco conhecida e pouco utilizada, mas deveria ser parte da politica pública de empregabilidade de pessoas com deficiência.

Em São Paulo, temos o caso conhecido do Rick Ribeiro, que trabalha na EY, na área de sustentabilidade, além de manter o Portal Movere, maior portal de Mobilidade Urbana que temos no Brasil.

Estamos em processo de transformação social, em aprendizado ascendete. A ciência, em conjunto com a tecnologia, são os grandes promotores dos principais avanços e das melhores condições, jamais vistas na sociedade no mundo, para a inclusão social das pessoas com deficiência.

Jaques Haber (iigual) – Vejo que a inclusão de pessoas com deficiência intelectual ainda está engatinhando. Justamente por exigir mais cuidado, acompanhamento e também investimento financeiro e de tempo. Enquanto o olhar não for de valorização, essa situação irá evoluir muito lentamente. Ao valorizar a diversidade e inclusão, passamos a olhar o processo como investimento e não como custo. Enquanto as empresas focarem apenas no cumprimento das cotas, o processo de inclusão será encarado apenas como custo e, dessa forma, vale gastar o menos possível.

Carolina Ignarra (Talento Incluir) – As pessoas com deficiências intelectuais são as menos contratadas de fato. Entre o total de pessoas com deficiências empregadas, apenas 8% têm deficiência intelectual.

Escolher o candidato pela deficiência que julgam mais simples de administrar é uma das maiores crueldades do mundo corporativo porque, nesse caso, a acessibilidade não é física. É metodológica ou cultural, ou seja, depende da forma como se faz a seleção e a gestão de pessoas. Para isso existe o emprego apoiado, uma ferramenta interessante para retenção e desenvolvimento de profissionais com deficiências intelectuais, mentais ou severidades específicas.

É um material humano que atua como mentor constante desse profissional. Tem ONGs que fazem esse trabalho voluntariamente. Oferecem esses ‘mentores’, sem custo para empresa, assim estimulam e desenvolvem pessoas com deficiência intelectual no mercado de trabalho. É fundamental falar sobre isso e informar sobre os meios e as possibilidades para inclusão de todo e qualquer indivíduo no mercado de trabalho.

Quando a inclusão de pessoas com deficiência intelectual ocorre, os gestores logo percebem que a dedicação é mais constante e a liderança mais presente. Quando o líder repete este comportamento com os seus liderados, ele passa a ser um líder inclusivo, um gestor mais humanizado, capaz de dobrar, ou até triplicar, os resultados da sua equipe.

Tábitha Laurino (Catho) – A inclusão no mercado de trabalho ainda não é uma prática massificada, nem apoiada pela maioria das organizações. Ainda é perceptível a lacuna de desigualdades em oportunidades para pessoas com ou sem deficiência. Porém, identifico de forma otimista que, para que haja avanços nesse cenário, seja necessário que as empresas invistam em programas corporativos que aplicam metodologias de emprego apoiado e tecnologia assistiva, por exemplo.

Para receber nossas notícias direto em seu smartphone, basta incluir o número (11) 97611-6558 nos contatos e mandar a frase ‘VencerLimites’ pelo Whatsapp. VencerLimites.com.br é um espaço de notícias sobre o universo das pessoas com deficiência integrado ao portal Estadão. Nosso conteúdo também está acessível em Libras, com a solução Hand Talk, e áudio, com a ferramenta Audima. Todas as informações publicadas no blog, nas nossas redes sociais e enviadas pelo Whatsapp são verdadeiras, produzidas e divulgadas após checagem e comprovação. Compartilhe apenas informação de qualidade e jamais fortaleça as ‘fake news’. Se tiver dúvidas, verifique.


Mande mensagem, crítica ou sugestão para blogVencerLimites@gmail.com

Acompanhe o #blogVencerLimites nas redes sociais

Facebook Twitter Instagram LinkedIn YouTube


Tendências: