Gabriela Biló/Estadão
Protesto em Carrefour de Brasília pedia 'justiça para Beto', em referência a João Alberto Silveira Freitas, agredido até a morte em Porto Alegre. Gabriela Biló/Estadão

ONG cobra Ministério Público sobre liberação de verba da indenização do Carrefour

Termo de Ajustamento de Conduta também prevê que a empresa financie ações de promoção da educação, o empreendedorismo de pessoas negras e o desenvolvimento de projetos socioculturais

Gonçalo Junior, O Estado de S.Paulo

16 de setembro de 2021 | 05h00

O Termo de Ajustamento de Conduta assinado pelo Carrefour também prevê que a empresa financie ações de promoção da educação, por meio de bolsas de educação e qualificação profissional, o empreendedorismo de pessoas negras e o desenvolvimento de projetos socioculturais. O valor do termo é de R$ 115 milhões, o maior acordo da história do País destinados a políticas de reparação e promoção de igualdade racial no Brasil, de acordo com o Ministério Público Federal

A Educafro (Educação e Cidadania de Afro-descendentes e Carentes), uma das entidades do movimento negro que assinaram o termo, cobra agilidade na destinação da verba. De acordo com a entidade, o dinheiro está parado. "Estamos preocupados com o ritmo lento do Ministério Público Federal para liberação dos recursos", afirmou Frei David, presidente da entidade.

Do outro lado, Enrico Rodrigues de Freitas, procurador Regional dos Direitos do Cidadão no Rio de Grande do Sul, afirma que os editais para inscrição serão lançados dentro de 30 dias. Os recursos serão repassados diretamente para as instituições selecionadas. "Uma pequena variação do prazo não é descumprimento. Estamos elaborando os editais públicos para a habilitação das entidades do ensino superior se candidatarem", afirma o procurador.

Indenização para nove familiares 

Paralelamente à assinatura do TAC, a empresa também fez acordos de indenização para a família. Com o acompanhamento da Defensoria Pública do Rio Grande do Sul, nove familiares do soldador João Alberto Silveira Freitas receberam indenizações do Carrefour. São eles a viúva, Milena Alves, o pai, a irmã, a enteada, a neta e os quatro filhos. 

Os valores não foram divulgados. Por questões de confidencialidade, os advogados da família informam que a indenização da viúva ficou entre R$ 1 milhão e R$ 5 milhões. A título de comparação, a família de George Floyd, cidadão negro americano, morto por um policial, em maio de 2020, em Minneapolis, recebeu indenização de US$ 27 milhões de dólares (R$150 milhões).

Dez meses após a tragédia, Milena Alves não consegue sair de casa sozinha. Traumatizada, ainda tem crises de choro. Por isso, ela só sai acompanhada. Desde o ano passado, ela frequenta sessões quinzenais com um médico psiquiatra e toma remédios. À noite, tem dificuldades para dormir. A filha Stephanye, enteada de José Alberto, aos poucos retoma as aulas on-line do curso de Técnica de Enfermagem. A família está apreensiva com a proximidade do mês de novembro, quando a tragédia completará um ano. Temem que vão reviver tudo o que houve. 

"A situação ainda é bem complicada. Ela está vivendo um dia depois do outro, tentando retomar a vida normal depois da tragédia e da grande repercussão do que aconteceu", afirma o advogado Carlos Alberto Barata.

Terceirizada

A Vector Segurança Patrimonial, empresa responsável pela segurança terceirizada do Carrefour em Porto Alegre, no episódio da morte de João Alberto Silveira Freitas, afirma ter criado uma ouvidoria independente para auditar denúncias de racismo e ter aperfeiçoado o processo de seleção de funcionários desde o ano passado. A empresa demitiu os seguranças Giovane Gaspar da Silva e Magno Braz Borges logo após o episódio. O contrato com o Carrefour foi encerrado.

A empresa sediada na Lapa, zona oeste de São Paulo, diz ter realizado uma mudança de processos após a tragédia e afirma que "assim como acontece com as pessoas, muitas empresas também evoluem". "A empresa tem trabalhado ativamente nos seus processos de seleção, treinamento e suporte psicológico que reforçam novos protocolos de segurança." Ainda de acordo com a nota, a empresa criou "treinamentos com palestras, cartilhas e vídeos educacionais que abordam ética, compliance, confidencialidade e diversidade".

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Carrefour coloca diretor negro na área de segurança após morte de João Alberto no RS

Empresa busca transparência e inclusão com novos protocolos e treinamentos; consultorias destacam a necessidade de estratégias permanentes

Gonçalo Junior, O Estado de S.Paulo

16 de setembro de 2021 | 05h00

Depois que o soldador João Alberto Silveira Freitas, homem negro de 40 anos, foi espancado e morto por dois seguranças de uma unidade do supermercado Carrefour em Porto Alegre, em novembro de 2020, a multinacional foi alvo de protestos em suas lojas, repercussão negativa internacional e ação na Justiça. A tragédia fez com que a empresa decidisse acabar com a terceirização na área de segurança e contratasse um diretor negro para conduzir outras mudanças internas, como o uso de câmeras corporais no uniforme dos vigilantes. Consultorias de diversidade racial observam avanços nas medidas, mas destacam a necessidade de estratégias permanentes de inclusão.

Em junho deste ano, o Carrefour assinou um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com o Ministério Público Federal gaúcho e as ONGs Educafro e Centro Santo Dias de Direitos Humanos para promover ações de valorização da diversidade. Interna e externamente. Nos mercados, o Plano Antirracista vai desde protocolos de segurança, canal de denúncias, treinamentos para dirigentes e trabalhadores sobre diversidade racial até compromissos em relação à cadeia ou rede de fornecedores.

Um dos líderes do processo é o baiano Claudionor Alves, homem negro de 55 anos nascido em Amargosa, distante 240 quilômetros de Salvador. Quando chegou a São Paulo, com 21 anos e um diploma da 4ª série do Ensino Fundamental, o baiano sonhava ser motorista ou vigilante. Como diretor de Segurança Corporativa e Prevenção de Perdas e Riscos há sete meses, ele comanda diretamente seis pessoas, entre elas, um negro e uma mulher.

Os desafios de Alves vão além do "crachá pesado" e são exemplificados por experiências na vida pessoal. Morador de um condomínio de luxo em em Alphaville, na Grande São Paulo, o executivo conta estar na portaria, à espera de delivery dias atrás. Um casal de moradores cumprimentou e disse "bom trabalho". Alves agradeceu, mas ficou encafifado: por que o casal acha que ele estava trabalhando e não é um morador? Ele afirma que a razão é o fato de ser negro.

"É inegável que a gente passe por situações de racismo. Elas são frequentes. O racismo estrutural é latente. Procurei usar a inteligência para transformar as dificuldades como degrau para patamares melhores. Mas tenho centenas de colegas e poucos ocupam cadeiras como essa. Mesmo nesse nível, ainda passamos por situação de preconceito", diz.

Além da contratação de um profissional negro para dirigir a área de Segurança, a empresa decidiu internalizar a função de agente de prevenção. Hoje, as 100 lojas chamadas "hiper" no País não possuem mais funcionários terceirizados, de acordo com a empresa. Nas menores, a internalização alcançou 20% do total.

A segurança patrimonial, chamada segurança externa ou vigilância, continua sendo feita por terceirizadas. Por lei, esse serviço precisa ser realizado por empresas que possuam chancela da Polícia Federal e não pode ser internalizado. Vale um parêntese: os responsáveis pelo assassinato de Beto Freitas eram contratados pelo Grupo Vector, tercerizada. A empresa diz ter melhorado o treinamento e processo seletivo, além de criar um canal de denúncias.

Foram contratados cerca de 600 funcionários em todo o Brasil. Desse total, 64% são negros e 35% são mulheres - a meta é ter a metade feminina. A empresa informa que o mercado, como um todo, ainda tem maior porcentual de homens.

Outra ação da empresa é o uso de câmeras corporais, aquelas que ficam presas ao uniforme e gravam o turno de trabalho sem que seu usuário possa desligá-la. Um projeto-piloto testa as mudanças em quatro lojas de Porto Alegre antes da implantação no Brasil todo. O equipamento já vem sendo utilizado pela Polícia Militar de São Paulo desde o mês de maio. "Nosso principal desafio é importar as câmeras. Nossa meta é adotá-las em todas as lojas do Brasil até o final do ano", afirma Jérôme Mairet, diretor de gestão de Riscos do Grupo Carrefour Brasil. "As câmeras trouxeram muita segurança nos testes realizados e garantem que o agente também dê sua visão", completa.

Inclusão

A pedido do Estadão, consultores de diversidade e inclusão avaliaram as medidas da empresa que estão disponíveis no site "Não vamos esquecer" e que consolidam o que o Carrefour tem feito para combater o racismo. De maneira geral, eles consideram as ações positivas e esperam que elas se mantenham a longo prazo, sem perder o impulso inicial.

A consultora Letícia Rodrigues destaca que a divulgação das informações já é um avanço. "A transparência e a atualização das informações, com a visibilidade dos compromissos e check-list do que já foi feito e aquilo que está em andamento, é algo positivo", diz a sócia-fundadora da consultoria Tree Diversidade.

Por outro lado, Letícia alerta sobre os cuidados que devem ser tomados no treinamento de lideranças. A empresa informa que 54% das lideranças no Brasil são negras. "Quem está tomando as decisões também tem de ter uma postura antirracista para que esse comportamento chegue até a ponta. Lembrando que é preciso trabalhar todas as lideranças, negras e não negras", avalia. De acordo com a empresa, foram realizadas 34 sessões de treinamentos sobre diversidade racial desde janeiro.

Deives Rezende Filho, ex-ombudsman do Itaú e CEO da consultoria Condurú, sentiu falta de mais informações sobre as ações para a inclusão efetiva, após o aumento da diversidade no quadro de funcionários. O especialista usa uma frase que se tornou um paradigma nas políticas afirmativas: "Diversidade é chamar para a festa, inclusão é convidar para dançar". "Não é difícil alcançar as metas de diversidade. E depois? Como incluir e fazer com que as pessoas evoluam?", afirma.

Especialistas afirmam que, além de facilitar a entrada de funcionários, as empresas devem criar formas de acolhimento, integração e planejamento de carreira. Essa é a inclusão de fato.

Nesse contexto, o especialista sugere a figura do mentor, que não está presente nas divulgações da empresa. "Seria interessante a presença de uma pessoa experiente que segure na mão do novo funcionário e fale sobre a cultura da empresa. O mentor não deve ser o gestor direto, pode ser alguém de outra área", aconselha.

Os consultores são unânimes ao apontar que um dos grandes desafios é realizar o acompanhamento das medidas a longo prazo – eles avaliam que esse tipo de trabalho leva, no mínimo, um ano. "A implantação de um programa de diversidade não é uma corrida de 100 metros. É uma maratona", diz Deives.

"Algumas medidas estão relacionadas à cultura da empresa, como a tolerância zero à discriminação. Por isso, elas precisam ser medidas a longo prazo. Uma coisa é imprimir uma agenda, outra é gerir a agenda. As medidas precisam ser mantidas e acompanhadas de forma independente e crítica", opina Ana Bavon, CEO da consultoria B4People Cultura Inclusiva.

 

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